为什么互联网行业的跳槽率是最高的?

发表于  01/02 06:30   约7分钟

  现在是年尾12月底了,虽然还没有步入传统的跳槽季“金三银四”,但估计想要跳槽的人已经在孕育筹谋,只待年终奖拿好,就准备走人。

互联网本身的行业特点、公司的内部治理以及个人选择因素,共同触发了互联网人的频繁流动

互联网本身的行业特点、公司的内部治理以及个人选择因素,共同触发了互联网人的频繁流动

  数据显示,发展中国家相对而言,跳槽的频度更高。领英(Linkdin)发布的《2016中国人才趋势报告》显示,在中国,只有13%的职场人士从事本行业超过20年,而全球平均水平是17%,北美地区则是28%。中国95%的职场人士对新工作计划感兴趣,这一比例也明显高于全球平均水平的90%。与中国相似,俄罗斯、印度、巴西等国相对跳槽频度均要高于世界平均水平。

  跳槽是职业生涯的必然选择。然而,在各个行业中,互联网的跳槽率是最高的。据统计,在中国,商业服务、金融保险、互联网是在职时间平均最短、跳槽频次最高、员工流动性最大的三个行业。中国互联网员工的平均在职时间31个月,美国为45个月(据2014《中国职场人士跳槽报告》)。而在互联网工作的朋友,基本上对互联网跳槽的共识是,半年跳一个公司都是可以理解的。

 

为什么互联网行业的“跳槽”如此频繁?

 

  这是互联网人的个性么?是他们“每一次跳槽就可以增长一次工资”的想法使然么?

  最近有一个帖子被广泛转发,帖子里有一段话我很认同——“对于一个处在衰落期的行业,尤其是一个在快速爆发之后逐渐衰落的行业,只有一个词可以形容在这个行业里面的所有人:覆巢之下,焉有完卵。”

  这句话,对于互联网从业人员同样适用。虽然不是衰落的行业,但综合来看,互联网本身的行业特点、互联网公司的内部治理以及个人选择因素,共同触发了互联网人的频繁流动。

  从行业来看,互联网与其他行业的最大不同,就是行业本身的快速更迭。一般互联网产品的生命周期仅有6—12个月,网络游戏一般生命周期更短。有人甚至戏称,没等这款游戏过审,可能已经都过了生命周期了。每天互联网人都瞪大了眼睛,瞄准行业最热门的产品,一旦发现,便开始迅速模仿,你追我赶。为什么?因为一旦慢了,就可能连口粥都不剩了。就目前很热的一款小游戏“抓娃娃”,据统计,市面上已经有100多款类似产品了。短暂的项目周期,必然带来快速的开发人员需求更迭,一个项目接近尾声,有时也意味着一个项目团队的解散。队伍散了,人心何在?

  其次,从互联网企业本身管理来看,人员的粘合度仍然不足。这里面还要分层来看,互联网高层人员一般看中的是股权,然而客观上目前对于如何进行股权激励、如何规避股权激励中的相关风险,仍然有许多信息盲区。股权合同签订时双方信息不对称,或者对法律条文不熟悉,使得高层权益得不到保障。高层离开,这不是很鲜见的事情。

  中下层人员呢?流动性更高一些。如果对这点还有疑问,可以去看看达到200人以上规模的互联网公司中,最忙碌的一定不是技术部门,而是人事部门。HR们几乎每天加班加点。忙于什么呢?办理入职?不仅仅是,还有办理离职。套用一句话,“留下的人都有相同的幸福,而离开的人有各自不同的不幸”。这些不幸,不恰恰是公司治理中的薄弱环节么?仅仅依靠HR简单的离职沟通,能够反映公司治理中的问题么?

  国际著名猎头顾问克劳迪奥•费尔南德斯曾经说,其在哈佛接触到的70%—80%的中国企业都未建立有效的模型来评估人才潜力,多数中国企业对此甚至毫无概念,它们亟待建立完善的潜力评估体系,以吸引、激励、培养他们最优秀的人才。在缺少内部人才培养体系的情况下,企业习惯通过提供更高的职位和薪水来吸引外部人才,这使得中国的职场人往往不够耐心,频繁跳槽换工作。

  第三,是个人层面的原因。不开心、收入问题是个人离开的两个重要因素。特别是面对大城市的生活压力,离职如果代表了工资的提高,那么既然已无感情眷恋,为何不离开呢?

 

如何保证人才流动趋于理性范围

 

  在当下互联网产业快速发展的背景下,企业拼命从其他公司挖人,却又使自己的人才不断流走,人事部门、社保部门忙于员工的出出进进,这不也是一种“沉没成本”么?

  企业拼命要留住核心管理层,但股权激励等方案不健全,造成公司股权纠纷案件持续上升,这里面消耗的又何止是经济上的损失呢?

  公司融资扩张后,大规模招有经验的基层技术开发人员,但是不愿意招聘新人,不愿意从底层培养新人。大家都这么做,怎么办?

  拉勾网《2017互联网人才流动报告》显示,春节后互联网人才的求职数量比节前增加6倍。节后的求职与招聘堪比职场的“春运”。经济学讲“浪费”的概念,就是资源没有放在最有效利用的地方。职场的这场“春运”,不也是人力资源的“浪费”么?在正常的职业选择基础上,尽量使人才流动趋于理性范围,这样才能规避浪费。

  那么,该如何改善呢?

  从社会层面,应当鼓励更加长效的投资,鼓励长效的投资回报。随着行业周期的来临、产业发展的成熟度以及相应的投资更加趋于稳健,从业人员的流动性也会趋于平缓。

  从企业层面,应当形成更加温情的企业文化。在引进人才的同时,是不是企业家们可以关注那些离开的人群,至少企业高层们应当挤出时间,了解他们辛辛苦苦招来的员工,为何要离他们而去。或许这并不能改变员工的离职决定,但一定会在其心里留下温情的种子。而这颗种子会伴随着他,无论走到哪里,那个曾经的公司都是温暖的回忆,还可能使他再次回归。

  从个人层面,跳槽和离开其实很少是一种自由的选择,往往是某种逼不得已。唯一的建议是,如果因为一点点的小委屈、小矛盾、小吵闹而离开一个可能给你更大发展空间的环境,离开一个赏识你并给你更多锤炼机会的职位,那还是得不偿失的。因为,哪里都不是一尘不染的净土。

  希望这场互联网人的职场“春运”能够在行业的逐步理性、企业家们的温情对待、每个人的冷静抉择中,变成一场欢乐有序的人才流动。(作者:郝莹莹,来源:IPP评论)

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2017-09-2270

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在正常的职业选择基础上,尽量使人才流动趋于理性范围,这样才能规避浪费。

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