全球化的人才是否该有国际化的薪酬

发表于  2016/05/26 06:30   约5分钟

在目前人才全球化的形势下,传统的薪酬结构很难留住高端职业经理人

  继中国银行副行长王永利投奔乐视之后,中国建设银行网络金融部总经理黄浩、中国进出口银行副行长曹彤、华夏银行副行长黄金老、中国工商银行电子银行部总经理候本旗等银行业高管纷纷离职。日前,中国光大银行资产管理部总经理张旭阳离职的消息,引发了社会对银行中高管离职现象的关注。虽然这些高管离职的原因有很多,但是一个最重要的原因就是薪酬问题。在目前人才全球化的形势下,传统的薪酬结构很难留住高端职业经理人,无法适应目前银行业乃至国民经济各行业的发展。

  随着国际化经营的不断深入,我国企业已经开始部分引领,甚至主导全球价值链,实现在全球范围整合利用资源和组织生产经营活动。1989年,中国银行第一次进入世界500强排行榜。此后,我国企业的实力和国际竞争力不断提高,跨国公司数量越来越多,进入世界排行榜的队伍不断壮大。福布斯2015年全球上市企业2000强榜单中,中国一共有232家企业跻身排行榜,超越日本,成为第二多的国家。银行与多元金融企业在榜单上占据主导地位,获得了434个席位——占到了整份榜单的五分之一以上,为所有行业之首。中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行和中国银行四家银行包揽前四强位置,其中,中国工商银行连续三年蝉联冠军。

  我国企业的国际化能力不断增强,跨国企业不断发展壮大。这要求企业一方面要不断提高国际市场开拓能力,增强其资本和技术要素的全球配置能力,提升其管理和人才的国际化水平,进而形成国际化经营能力;另一方面通过跨境并购投资和跨国经营,获得全球品牌、技术等战略性资产,提升国际竞争力,形成遍布全球的跨国公司网络。要满足这两大要求,企业必须拥有一批全球化的高端人才。

  就金融行业而言,人才是最核心的竞争力。面对来势汹汹的离职潮,如何吸引并留住人才,是我国银行业面临的一大重要课题。科学合理的薪酬激励机制不仅能够激励员工努力工作,提高银行经营效益与效率,而且还能有效降低银行的监督成本,实现银行价值最大化。

  但是,近年来传统的薪酬结构已经无法适应股份制银行乃至银行业的发展,更加加剧了银行业人才的离职潮。目前我国股份制商业银行薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、奖金和福利等,固定薪酬通常占比高,浮动薪酬的比例小。直接后果就是造成了我国银行业内能干的“劳力士”的工资是远远低于市场水平,无法有效提高员工的工作积极性,影响其价值的发挥。

  为了解决这个问题,各大银行都进行了有益的探索。比如,中国民生银行、招商银行、平安银行是我国较早探索员工持股计划的银行。交通银行、中国银行也加快混合所有制改革步伐,探索建立员工激励机制,长期持股计划和员工持股计划,以拓宽融资渠道、优化股权结构、完善公司治理结构。最近,恒丰银行也宣布在国家法律法规及监管框架下推行员工股权激励计划。

  近年来,恒丰银行管理层锐意进取,开展全方位的创新转型升级,取得了长足进展。截至2016年第一季度末,资产总额达到1.2万亿元,相比2013年末的7722亿增长超过55%;2015年全年净利润同比增长近15%,净资产收益率ROE超过15%。为了进一步调动员工对银行的责任意识及工作动力、凝聚力,保持银行的团队稳定性及战略执行的有效性,恒丰银行力图开展员工持股计划,试图建立股东、企业和员工利益共享机制,完善公司治理结构,规范薪酬激励机制,提高风险防范能力,促进长期稳健发展。如果恒丰银行能够成功推进员工股权激励计划并取得成功,必将是对我国银行业乃至国有企业的薪酬结构改革提供有益的经验。

  我国银行很容易招人恨,但它们依然还是世上最大和最有实力的企业,而银行的高管更是各种“红眼病”关注的焦点。需要指出的是,中国的银行已经是处于世界水平,我国银行高管管理着全球最大的银行,面对着全球最大的客户群体,从事着最为庞杂的管理工作。在目前全球化的大背景下,高端人才全球流动,薪酬水平与世界接轨,我们一味对银行业高管乃至央企国企高管限薪,其结果必然是造成高端人才的流失,最终损害我国的利益,不利于经济的发展。

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相均泳

中国人民大学重阳金融研究院合作研究部副主任、研究员 /  6 篇文章

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