创新人才要的不是条件,而是支配条件的权力

发表于  2016/03/25 06:30   约7分钟

中国青年企业家协会党组书记皮钧在题为“科技转化 双创之钥”的分论坛上演讲。

中国青年企业家协会党组书记皮钧在题为“科技转化 双创之钥”的分论坛上演讲。

  2016盘古智库论坛在北京召开,中国青年企业家协会党组书记皮钧在题为“科技转化 双创之钥”的分论坛上表示:创新人才不是来颠覆世界的,我们要对创新人才有清醒的认识。本文根据嘉宾发言整理。

  我今天要谈一下双创中的人才战略问题,这个题目比较大,我认为现在双创问题中核心的人才问题实际上是在战略思维上做重构,今天主要从这个角度跟大家分享一下我的观点。

 

一、创新人才战略的三个悖论

 

  悖论一:专业技能。80年代提出了创新人才战略,也就是说我们30年前就提出了整个框架,但是直到今天,我们仍然对创新人才的生成机制不熟悉。换言之,要开始从战略上反思这个问题。当时的设想是寻找具有一定的专业知识和专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。但是从今天来看,很多创新人才的确是人才,但没有专业。

  悖论二:以用为上。这是现有人才战略中的核心要素。我们现在为什么谈颠覆?真正创新的人都是颠覆原有格局的人,而以用为上这个框架根本拢不住。我们往往假想请来的都是诸葛亮,但最终发现,能办成大事的都是曹操!能为你所用的肯定不是创新人才,创新人才肯定是在你用不了的地方冒出来的。

  悖论三:培育人才。政府花最大量的精力,选择了最优秀的一批人,给了最好的平台和条件,但是最终发现我们还是要跟市场上的人去签协议。

  如果不把这三个悖论看清楚,很难从根本上改变创新人才的战略问题。

 

二、问题找到了,思路要改变

 

  我给大家看看《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中的一句话,“同时必须清醒地看到,当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距,与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方,主要是:高层次创新型人才匮乏,人才创新创业能力不强,人才结构和布局不尽合理,人才发展体制机制障碍尚未消除,人才资源开发投入不足,等等”。我认为这个问题说得很准,但是思路要改变。我们要充分意识到这次转变不是局部转变,而是整体转变,将会牵涉到创新的方方面面。

  第一,创新的人才战略需要深刻反思。我认为世界上只有两种人,要么是创新的人,要么是不创新的人,这是总逻辑,不存在中间人。我举个小例子,任何商业项目的背后都是有血有肉的人在运作,对商业项目的合理判断就是对企业家精神的判断、对人的判断。但是现在还没有确定创新人才的范畴和标准,我们急需建立科学、客观的衡量标准来评判人才。

  第二,创新人才不是个体,而是系统。我们一直认为创新人才是个能人,嵌到机器上就能运转起来。其实不然!现在我们把人才分成党政人才、高科技人才、高技能人才、社会工作人才等,相当于有一流的头,有一流的脚,分别去培养。如果不能综合考虑的话,分别去培养是不现实的。创新人才是一个系统,这个系统有自己的成长逻辑和生活方式,有自己的信仰、道德、技能、人脉、生活状态,我们也不可能单独使用其中某一项。

  第三,认识创新人才的思路必须改变。创新人才不是来颠覆世界的,世界是他们的,他们是颠覆秩序的!他们不是来“求”我们的,他们是来“打”我们的!所以我们要对创新人才有清醒的认识。他们不是在我们安排好的位置上发光,而是把我们掌握的资源按照他们的想法重构。创新人才要的不是条件,他们要的是支配条件的权力。换言之,按照过去讲的结论,假想我是老板、是一个企业家,假想所有的新生要素都能为我所用,按照我原来的框架运行,在我高薪诱导之下、在我给的条件之下运行,这是绝对不可能的。新人带来的不仅仅是新的要素,更带来了新的系统和框架。

 

三、创新人才战略重构

 

  第一,增强资源的公共和开放性,让创新型人才能够自由地整合资源,这是市场配置资源的题中之义。必须得给创新型人才一个整合资源的空间。

  第二,把权力赋予创新型人才,让创新型人才掌握强大的资源配置方式。换言之,创新型人才需要的是权力而不是资源。

  第三,唯有英雄可以识英雄,拙劣的领导人会杜绝人才于门外的。为什么很多工作做不下去?因为保守的人用不了创新的人。现在很多合作者必须要跟很多根本无法共事的人一起共事,必须跟很多无法合作的人一起合作!如果不能改变这一点,硬要拿资本把创新人才捏在一起,是绝不会有好结果的。所以,只要合适的人自由合作,一切都会迎刃而解。好的赛手会自己选择车道,给他定方向,他就会往前跑的。

  第四,爱他就全部接纳他。重用创新人才,要把他的信仰、知识体系、团队、伙伴、追随者甚至粉丝一并用上,这就是他的生态。在这个问题上来讲恐怕要有胸怀。双创是一次极其深刻的社会动员,怎么解释这个问题?要在实际生活中去理解新业态、新经济、新模式甚至治理模式、治理理念是在哪个角度产生的。没有这样深刻的社会动员,仅仅浮在表面上,很难拥抱创新人才。

  企业的创新人才往往有特别的模式,只在内部公开,只有极少数人知道创新人才的成功之处,换句话说这就是他的核心竞争力。这决定了一个创新人才在你面前,既是一个可为你所用的人,又是不可知者。所以,我们对创新人才的认识,一定要跳开我们已有的框架,否则,等到打上门来才知道他是创新人才,而我们自己花很多精力来找的人却根本不是,为时晚矣!

 

四、人才战略是个胸怀的问题

 

  第一,围绕创新型人才配置资源。过去是人、项目追着资本走,现在我建议倒过来,只要有能力、有条件,就要找到一个合适的人,为他配上所有的资源。这不仅仅是今人的智慧,也是古人的智慧,招纳贤才,就要登台拜将,举众从之。

  第二,未来,人才比资本更贵重。轻资产公司没有什么厂房设备,但却有一个重资产:人力资源。

  第三,现在是筑黄金台的最佳时机。我们可以回顾一下,燕昭王筑黄金台,乐毅来投是在昭王三年,而乐毅伐齐是在昭王三十一年。历经28年的时间,一个人绝对信任另外一个人到这个程度,是很不容易的。筑黄金台的核心,不是说我今天筑了台,明天就产生效益,这不是招贤的方式。换句话说,如果将来他能够完全把旧体系替代下来,我们就应该耐心等他,要有这样的胸怀。我跟很多企业家讲过这个问题,你的后代有能力传承就传承,没有能力传承,就让有能力的人上来。

  所以,我认为人才战略首先涉及到思维的调整问题,这是个胸怀的问题,如果我们以筑黄金台的思维,至少等个三五年,以这样的心态来等,一定会招到创新人才,也一定会对将来的发展有所作为。

作者观点不代表新华网立场

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创新人才不是来颠覆世界的,我们要对创新人才有清醒的认识。现在双创问题中核心的人才问题实际上是在战略思维上的重构。

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