老好人的弊端

发表于  2014/05/30 10:46   约4分钟


  领导者都承受着很大的压力,人们期望领导者既要靠得住,又要人性化,还得做好人。很多人都顺应着这一点去做,因为受人爱戴会让自己感觉轻松一点,几乎没有人想要做恶人。但是,人们同样期望领导者能强硬地做决策,为公司和团队争取最大的利益。其实,老好人可能会变得懒惰,低效率,没有负责感,最后对组织和对个人来说都是坏事。

  我已经多次见证这种情况。几年前,我们公司一位高级人员雇佣了不合适的人。每个人都可能犯这种错,最好的补救办法就是马上解决问题。尽管我催促他赶紧解雇不合适的人,他还是想努力培养一下新人。即使我欣赏这种乐于育人的本能,但两个月以后,我们便经历了一场充满恶意的——而又完全不必要的——过渡期。这对于任何一位领导人来说,都是一个重要的教训。做好人只有在保证理性思考和决断能力的前提下才是好事。

  下面还有一些例子,可以说明当老好人是不会给你带来好处的:

  谈谈礼貌的欺骗。在头脑风暴会议里——每个人都在努力试着解决问题,然后一个职位高的人提出了荒谬的想法。这时,大家却都不坦诚布公地讨论,而是皱着眉头,把头点得像扯线木偶似的,含糊地低声交谈。没有人认为自己够资格去表示为什么这个想法行不通。在我的公司里,反对礼貌欺骗是我们日常工作方式很重要的一部分。当事情不对劲儿的时候,我们就在当时当地说出来,不得延迟。为什么?因为“让每个人都得奖”的心里是没有益处的,要取得荣誉就得努力去争取。

  问题越拖越大。有时候雇员就是没法很好地胜任一些职责,可能这种时候,留住他们看起来比要解决人岗不配对要更容易些——但其实不然。要抵抗住诱惑,不去拖长解决问题的时间,不去干等事情会不会变好。让一个人在不适当的岗位上挣扎危害更大,特别是当你已经清楚他或她不能胜任的时候。要宽容和沟通清楚,但不需做老好人。要一针见血,干净利落。帮助对方转到他或她能成功的地方。快速处理员工问题有助于企业文化的建设和工作效率的提升——一段时间以后,你会吸引具有相似价值观和信仰的雇员。

  别当受气包。当你对人——不准时的快递员,完成不了工作任务的同事,不付钱的客人——太好的时候,你实际上是在让别人占你和你的企业的便宜。当你对别人过于宽容的时候,你创建了一个肥沃的土地供养别人对你的轻视。想象一下,你手下最聪明、专注和有干劲的员工,看着那些平庸的员工一次又一次得过且过。愤怒和怨恨生根发芽,士气低迷,错误开始增多又增多。想想看,当忠诚的员工看到别人轻易能占便宜的时候,他们会作何反应?你的声誉肯定会受损。问题堆积起来就越来越难解决。你不用非得整得很严肃才会受人尊敬,但你必须为公司持有做事标准——然后强硬地要求别人会达到标准。设置规定会帮助你做决断性的行为。不拖延,不反抗,不争论。

  常自省。你是不是对自己也太好啦?自省是管理的有效工具,但我们常常忘记去用它。当自我审视是什么使你和你的团队落后了的时候,你就会改善你的管理风格。当你的员工有足够的自由去发表真实想法,而不用担心挨骂,你会获得有价值的看法,并且你的领导能力会迅速成熟起来。

  当然,这并不意味着领导者就可以肆无忌惮地在工作场所里无礼、残酷地对待员工或者欺凌员工。一个有效率的,受人尊敬的领导者与一个不断处理因保守管理而衍生的问题的管理者之间有着天壤之别。小心别搞混了做好人——或者做让人喜欢的人——与做好领导的区别。

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当事情不对劲儿的时候,我们就在当时当地说出来,不得延迟。为什么?因为“让每个人都得奖”的心里是没有益处的,要取得荣誉就得努力去争取。

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